Yeni Normalde Yöneticilerin İnsan Kaynakları ile İş Birliği Her Zamankinden Daha Fazla Önem Kazanıyor

İnsan Kaynakları departmanları, pandemi öncesinde halihazırda çalışanların ve işletmelerin dijital dönüşüme ayak uydurması konusunda zorlu bir sınav veriyordu. Yine de dijitale tamamen adapte olmak, henüz bir zorunluluk haline gelmemişti. Zira işletmeler, hala zamanları olduğunu düşünüyordu.

Ancak COVID-19 sürecinde, dijital dönüşüm işletmeler için artık bir seçenek olmaktan çıktı. Bu noktada krize birçok anlamda karşılık vermesi gereken de İK departmanları oldu. Uzaktan çalışma pratiği benimsendikçe, çalışan bağlılığı ve verimliliği gibi konularda farklı ve dinamik yaklaşımlara ihtiyaç doğdu. Bugün, yaşadığımız kolektif krizin ardından yeni normale doğru ilerlerken, aslında iş dünyası birçok anlamda kökten bir dönüşüm geçiriyor. Bu noktada da ancak daha çevik ve yenilikçi, bireysel düşünce ve yaratıcılığı teşvik eden İK yapıları dijital iş dünyasının hızına ayak uydurabilir.

Peki yeni normalde İnsan Kaynakları, bir işletmeyi nasıl başarıya ulaştırabilir? İK bundan sonra nasıl bir bakış açısı teşvik etmeli?

Güven Kültürü Yaratın

“Mutlu olduğumuzda, kişisel ve profesyonel olarak elimizden gelenin en iyisini yaparız ve herkes kazanır.” – Diane Adams, Sprinklr Kültür ve Yetenek Direktörü

Pandemi krizi, bilinmeyen ve beklenmedik durumlarla başa çıkabilen ekiplerin sürdürülebilir başarı için önemini bir kere daha gösterdi. Bu da ancak işletme kültürünün merkezine güveni yerleştirerek elde edilebilir. Zira güvenilir çalışanlar, ancak yüksek güven ortamı sunan iş ortamlarında gelişebilir.

Araştırmalara göre de çalışanların %60’ından fazlası üst yönetim-çalışan güveninin memnuniyetleri için çok önemli olduğunu söylüyor. Çünkü insanlar ancak yüksek güven ortamında hem yaratıcı hem de üretken olmayı sürdürebilir.

Güven kültürü yaratmanın anahtarı ise uzaktan çalışma pratiğinde dahi iletişime odaklanmak ve şeffaflık sunmaktan geçiyor. Bunun için de yöneticiler, insan kaynakları departmanlarıyla iş birliği içinde güven kültürü oluşturmaya odaklanmalı. Çünkü çalışanlarınız hakkındaki varsayımlarınız, onların davranışlarını da yönlendirecektir. Dolayısıyla ancak siz çalışanınıza güvenir ve olumlu düşünceler geliştirirseniz, onların da bu güvene göre hareket etmeleri mümkün olacaktır.

Ayrıca çalışanlarınıza sağlayacağınız motivasyon, bireysel gelişme fırsatları ve esneklik; güven kültürünü yaratmanın olmazsa olmazlarından. Yeni normalde yöneticilerin çalışanlara karşı belirli bir mesafede durması gerektiği fikri de artık tamamen rafa kalkıyor. Zira lider olmakla yönetici olmak, pratikte bambaşka bakış açıları talep ediyor.

İnsan Merkezli Bir Anlayış Benimseyin

Uzaktan ve hibrit gibi yeni çalışma biçimleri, işletme kültürünün mevcut yapısına yanıt vermeyebilir. Daha az yüz yüze etkileşime olanak veren çalışma koşulları nedeniyle çalışanlar arasındaki sosyal dinamiğin artık eskisi gibi olmayacağına şüphe yok. Bu noktada olumsuz sonuçlarla karşılaşmamak için İK departmanlarının önceliği, işletme kültürüne insanı merkeze koyan bir bakış açısı getirmek olmalı.

Bunu sağlamak için çalışanlarla açık iletişimi teşvik eden doğru kanallarının belirlenmesi büyük önem taşıyor. Bunun bir tarafı sosyal etkileşim ve destek için liderlerin çalışanlarıyla düzenli, sık bir iletişimi benimsemesinden geçiyor. Diğer yandan eşitlik, çeşitlik ve kapsayıcılık programlarını hayata geçirmek, kurum kültürünü insan odaklı bir yaklaşımla besleyecektir. Ayrıca memnuniyet anketleri gibi çalışanların fikirlerini ölçecek eylemler, çalışan bağlılığını destekleyecek stratejiler geliştirilmesine yardımcı olacaktır.

Çalışanların Uyum Sağlaması İçin Alan Açın

COVID-19 krizi, birçok çalışanı farklı farklı roller ve sorumluluklar üstlenmeye zorladı. Çalışma biçimlerimizin de değişmesiyle birlikte, aynı performansı sürdürmemiz her zaman mümkün olmayabilir. Dolayısıyla yeni normalde çalışanlarınıza değişen iş koşullarına adapte olabilmeleri için alan tanımanız, performans değerlendirmelerinde bu noktayı gözden kaçırmamanız büyük önem taşıyor.

Bu doğrultuda KPI’ları yeni durumlara yanıt verecek şekilde düzenlemeyi düşünebilirsiniz. Ancak bu noktada da İK departmanlarıyla yöneticilerin iş birliği olmazsa olmaz. Zira İK, kritik rolleri belirleyerek ve yeniden değerlendirerek, senaryo tabanlı planlama yoluyla acil durum planları oluşturabilir.

Adaptasyon için gerekli alanı açmak, çalışanların yavaş yavaş kendilerini geliştirip yeniden beceri kazanırken yeni normale uyum sağlayabilmeleri anlamına geliyor. Zira ancak çevikliğe alan tanıyarak çalışanlarınızın zamanı geldiğinde hazır olmasını sağlayabilirsiniz.

Yeni Normalde Başarının Anahtarı Çalışan Deneyimi

Pandemi krizi, hem ekonomik hem de yapısal anlamda iş dünyasının ezberlerini bozdu. Bugün yeni normale ilerlerken, aslında insan kaynakları yönetiminde yaşanan krizi fırsata dönüştürme imkanına sahibiz. Kriz döneminde edindiğimiz tecrübeler, ancak çalışan sıkıntılarının üzerine düşüldüğü takdirde kazanıma dönüşebilir. Dolayısıyla geleceği tasarlarken kriz zamanında edindiğimiz bilgileri göz ardı etmemek büyük önem taşıyor. Bu noktada doğru yaklaşım, söz konusu iş modeli ne olursa olsun güveni ve bağlılığı İK stratejilerinin merkezine alarak çalışan deneyimine odaklanmak. Bu da ancak yöneticilerin İK departmanlarıyla yapacağı iş birliğiyle mümkün olabilir.